‘İnsan Kaynakları’ (İK) Yönetimi

Ben ‘İnsan Kaynakları’ (İK) Yöneticisi olsam şöyle bir araştırma yaparım. Nasılsa her sene sonunda 360 performans analizi yapıyor ve personelin karakteri, bilgi düzeyi, performansı, motivasyonu vs. ile ilgili kayıt tutuyoruz. Ben olsam, o kayıt içerisinde yer alan potansiyel liderlerin bir listesini yapar, devamındaki 3 veya 5 yıl boyunca o kişileri takip ederim. 5 yılın sonunda o şahıs hangi organizasyon bünyesinde, ne tür bir yetki ve sorumluluk seviyesine ulaşmış, ona bakarım.

Şayet kişi bariz bir başarı yakalamış ve kariyer basamaklarını çıkıp, güzel mevkilere gelmişse, yapılacak şey; derhal kendi kurum kültürümüzü ve mevcut sistemimizi sorgulamak olmalı. Bu durumda şu soruları kendimize sormak suretiyle bir öz eleştiri yapmalıyız; Biz neden o şahsı bünyemizde tutamadık? Kendi isteği ile mi ayrıldı, yoksa biz mi yol verdik? Kendi isteği ile ayrıldıysa, bu ortamda onu rahatsız eden unsur neydi? veya kendisine olası neyi veremedik? Onun bizden beklentileri ile, bizim ona sunduklarımız neden örtüşmedi?

Müşteri memnuniyeti önemliyse, en önemli müşterimiz personelimiz, yani iç müşterimizdir.

Çalışanlarınız mutlu olursa müşterileri de mutlu edeceklerdir. [1]

İster kendi isteği ile ayrılmış olsun, isterse de kurumumuzdan biri onun işine son vermiş olsun, sonrasında kişinin nasıl bir rota izlediği büyük önem arz eder.

Bazı kişiler, özellikle de yönetici konumundakiler çalıştığı şirketi tek geçim kaynağı olarak görürler. Bu düşünce onları ne pahasına olursa olsun o firmada kalabilmeye zorlar. Bu şekildeki tutum onları çıkar çatışmasına sürükler ve zaman zaman etik olmayan, haksız davranışlar sergilemesine sebebiyet verebilir. Konfor alanından sıyrılma tehdidi ile uygunsuz bir tavır içerisine girip, mesai arkadaşının mağdur olmasına, sonuçta da şirketten ayrılmasına yol açabilir.

Peki bu durumda kim kazançlı çıktı? Ne pahasına olursa olsun şirketinde kalabilmeyi başarabilen kişi mi, yoksa mağdur bir şekilde şirketten ayrılmak durumunda kalan, yüksek potansiyel sahibi çalışan mı?

İşte bu sorunun cevabını bulmak İnsan Kaynakları Yöneticisi’nin görev ve sorumluluğundadır. Eğer şirketten ayrılıp yeni okyanuslara yelken açmak zorunda kalan kişi daha iyi bir konuma gelmişse, kaybeden sadece onun o şirketten kopmasına sebep olan kişi olmamıştır. Konfor Bölgesinde kalıp, kendisini geliştirememekle, dolayısıyla da şirketine olması gerektiği kadar katkı sağlayamamakla, şirketini de kayba uğratmıştır.

Zira kaynak yönetimi önemli ise, ‘insan’ en önemli kaynaklardandır, yerine göre en önemlisidir de. İnsan, işletme ve kurumların, üretim – hizmet işlevlerini gerçekleştirmelerini sağlayan en önemli kaynaklardandır. [2]

 O halde, bir kaynak olarak insan yönetimi de büyük önem arz eder.