İnşaat Tedarik Dergisi

İnşaat – Yatırım – Proje – Ulaştırma – Mimarlık – Enerji – Maden – Şantiye

Şantiye Odaklı İnsan Kaynakları ve Liyakati Savunmanın Gereksizliği Üzerine Düşünceler

Vedat ÖZKAN

İnşa Etme Kültürü – İnşaat Kuruluşlarında ve Şantiyelerde İnsan Davranışları Kitabının Yazarı

Liyakat, insanlar arasında tarih boyunca tartışılmış bir konudur!

Nitekim değerli akademisyen Mümtaz Turhan “Yüksek kalitede uzman yetiştirelim, kitlenin okuma yazma öğrenmesine önem vermeyelim” biçimindeki düşüncesinin kökünde liyakati canlandırmak vardır.

Yine 50’li ve 60’lı yıllarda UNESCO ve Batı, ulusal kalkınma için “okuma-yazma gerekli değil” görüşünü savunmuş ve The Ekonomist dergisi de bunu desteklemiştir. Amerika’da 1890’lı yıllarda gerçekleşmiş tarım ihtilâline katılanların tamamına yakını, okuma-yazma bilmeyen nüfustan oluşmaktaydı. İşte bu ihtilâl UNESCO, Batı ve The Ekonomist’in bu alandaki en önemli referans noktalarından biridir. Ayrıca eğitimle öğrenilen bilgilerin beş yıl sonra unutulduğuna inanılmaktadır.

Bütün bu okuma-yazmaya karşı sergilenen görüşlerin kökünde “liyakatli insan”ı ortaya çıkartmak vardır. Ancak bu durum uygulamada başarıya ulaşamamaktadır. Çünkü, liyakatin teknoloji ve insan beklentileriyle tamamen ters orantılı olduğu ya unutulmuş ya da görülememiştir.  

Liyakat Üzerine Görüşler

Robot kavramını ortaya atan Çek yazar Karel Çapek, Rossum’un Uluslararası Robotları isimli bilimkurgu romanında “az sayıda robotla liyakatin sağlanacağını ama çok sayıda olmaları durumunda, insanlığın tehlikeye gireceğini ve liyakat sorunu ortaya çıkacağını” belirtmektedir.

Aldous Huxley ise “teknolojinin bir gereklilik, duyguların ve liyakatin gereksiz” olduğunu söyler.

İbn Haldun Mukaddime’de; devlet işlerinde her geçen gün liyakat sorununun arttığını ve liyakatsiz insanların yaptığı inşaatlar nedeniyle, can kayıpları yaşandığını ve bazı yapıların da çöktüğünden söz etmektedir.

Bronislaw Malinowski ise; ilkel insanların her birinin bir görevi olduğunu ve işsizlik sorunu olmadığından dolayı, insanların yeteneklerine göre çalıştıklarını belirtmektedir.

Günümüzde de Mars gezegenine doğru planlanan tek yönlü yolculuğa katılacak kişilerin her biri, liyakatli ve sağlıklı kişilerden oluşmaktadır. Eğer bu yolculuk gerçekleşirse Mars’ta uzunca bir süre, herkese hem iş olacak hem de liyakat değer görecektir.

Machiavelli’nin Prens isimli kitabını değerlendirdiğimizde de, şiddetli bir biçimde liyakatin kenara itildiği ve önemsenmediği görülecektir.  

Benim şahsi görüşüm ise; liyakatin değer görebilmesi için işsizliğin sıfırlanması ve teknolojik ilerlemenin de tamamen durması gerektiğidir. Ama bu olasılık dışı olduğuna göre; liyakatlinin isyanını önlemek için liyakat sadece göstermelik savunulmaya devam edilecektir.

Bütün bu görüşler “şantiyelerde yetenek mi yoksa katlanılması gereken başka değerler mi önde gelir”sorusunu, insan kaynakları bağlamında çözümlememize yardımcı olacaktır.

Risk ve Kadının Rolü

Bir anket açıp içinde risk ve yaşam tehlikesi olan bir soru yönelttiğimizi düşünün!

Kadınların tamamına yakını asla risk ve tehlikeyi seçmeyecektir. İnşaat kuruluşları da insanlar gibi içgüdüsel olarak kendilerini yabancıdan korumak ister. Böylece risk almak istemeyen kadın çalışanlar devreye girer.

Bilindiği üzere şantiyelerde çalıştırılan kişilerde arkadaşlık, tanışıklık, akrabalık ve hemşehrilik son derece yaygındır. Bunların dışında gereksinim duyulan iş gücü ise, o inşaat kuruluşu için “yabacılar” olarak nitelendirebileceğimiz kişilerden oluşmaktadır.

Yabancıların işe alımında kadın yönetici ve seçiciler, önemli rol oynar. İçgüdüsel olarak en az risk taşıdığına inandıkları yabancıyı seçmeye yönelirler. Ama burada “Kadın mı yoksa erkek yönetici mi daha isabetli seçimlerde bulunur?” sorusu da akla gelmemelidir. Sorgulanması gereken asıl şey, riskin neye göre değerlendirildiğidir.

Bu konuyla ilgili yıllar içerisinde üzerine epeyce düşündüm ve gözlemlerde bulundum. Ancak, bu konuyla ilgili size aktarabileceğim belirgin verilere ulaşamadığımı da açıkça belirtmek isterim. Burada söyleyebileceğim tek gerçeklik, yabancıya karşı risk almak istemeyen inşaat kuruluşlarının bilinçaltlarında; kadın yöneticiye yönelmek olduğudur. Çünkü bu konuya etraflıca baktığımızda, antropoloji ve insan doğası bu durumu desteklemektedir.

“Git inşaatta çalış”

İnşaat kuruluşları, yetenekli ve bilgili kişileri önemsediklerini ve onlara öncelik tanıdıklarını belirten bildirimlerde bulunurlar. Ama bu durum gerçeği yansıtmaz ve onları da bunun için asla suçlayamayız. Çünkü onların ve diğer işletmelerin davranışları bizim yansımamızdır.

Gereksinim duyulan iş gücü için uygun koşullar oluştuğunda, öncelik genellikle yakın çevreye veya şantiyeyle bağlantılı kişilere tanınır. Ama bu durumu da yadırgamadığımı açıkça belirtmek isterim. Elbette dileğim kesinlikle liyakatlilere öncelik verilmesidir.

Ancak eleştiride bulunmak ya da sadece mantık çerçevesinde olaylara yaklaşmak, çözüm olmayacaktır. Can sıkıcı olmadan sorunların kaynaklarından veya öncül nedenlerinden söz ettikten sonra, okur kendi çözüm yöntemini yine kendisi belirlemelidir. Bu aynı zamanda okurun aklına saygı duymaktır.

İtiraf etmeliyiz ki inşaat kuruluşlarının insan kaynakları politikaları, işveren veya çatı yöneticiler tarafından belirlenir. İnsan Kaynakları yetkilileri ise bu politika ve anlayışın sadece altyüklenici niteliğinde uygulayıcısıdır.

Bir işverenin “şantiyede işe başlasın” dediği bir kişi için, “bu kişi o işe uygun değil” diyerek işe alımı reddedecek görevli çalışan yoktur. Ancak görüş beyan edebilir.

Şantiyelerde çalışmak isteyen çok kişi vardır. Ancak önceliğin ona gelebilmesi için, ya onun özelliklerinde birisine gereksinim vardır ya da sıra başvuranların alınmasına gelmiştir. Bu çok sert bir söylem gibi görünse de bu eğilim şantiyelerde ağır basmaktadır.

Birçok kişi hemşehrililerin şantiyelere doldurulmasından yakınır. Örneğin bir bayram günü bir şantiyede, gün boyu sadece akraba ve hemşehri çalışanlarıyla bayramlaşmış işveren vardır. Bir başka işveren ise, başvuruda bulunan bütün kasabalılarının işe alınması buyruğunda bulunmuştur. Ama onlar işverenin manevi değerleridir. Dünya genelinde de manevi değerleri korumak için sayısız savaşların çıktığı unutulmamalıdır.

Aynı durum proje yöneticilerinde de yaygındır. Gittikleri şantiyelere kendi çevresini de taşımaya çalışırlar. Hatta şantiyeye gelmesi gereken kişiler için, merkez ofislerin insan kaynaklarına ya baskı yaparlar ya da ricada bulunurlar.

Her ne kadar ücretlerde düşüş yaşansa da şantiyelerde çalışmak, öyle ya da böyle birçok iş koluna göre daha cezbedicidir. Durum bu olunca, önceliğin yakınlık duyulan kişilere verilmesinde şaşılacak bir durum yoktur.

Bu konuda Nizamülmülk’ün Siyasetname kitabında Hikâye 8’de geçen bir olayı aktarmak istiyorum. Padişahın artık yapacak savaşı kalmadığından, bir asker işsiz kalmış ve yüksek gelirini korumak için çaba sarf etmektedir. Ama aldığı yanıt “sana ekmek lazımsa, git inşaatta çalış” olmuştur.

Bu bize gösteriyor ki, yüzyıllar önce bile inşaatta çalışmanın yüksek gelirli bir iş olduğudur.  Bütün bu bilgileri birleştirdiğimizde öncelik sırasının neden değiştiğini daha iyi anlamış olacağız. Çünkü yüksek gelirli işlerde genel kabul görmüş etik kurallar pek işlemez.

“Dürüstsün ama engelsin”

Size bir olay daha anlatmak istiyorum!

Daha önce eğitim sektöründe görev almış bir idareciyle iş görüşmesi gerçekleştiriliyor ve yurtdışındaki şantiyeye gönderiliyor. Bu kişi işinde hem uzman hem de dürüst ve saygılı birisidir. Ama 8-9 ay kadar sonra bu idarecinin işine son veriliyor. Gerekçe ise, bütün prosedürleri kuralına göre uyguluyor olmasıdır.

Bu durumun etik yönü tartışılır. Ama işveren burada dürüstçe bir davranışta bulunuyor ve bu idareciye yasal haklarının dışında; fazladan bir yıllık maaş ödülünün de ayrıca ödenmesi buyruğunda bulunmuştur.  

Bu idarecinin uyguladığı prosedürler şantiyede iş akışını yavaşlattığına yönelik bir algının oluşmasına neden olmuştur. Buradaki prosedür sözcüğüyle şantiye içindeki “rutin idari işleyiş yöntemleri” vurgulanmaktadır.

Şantiyelerde çalıştırılacak kişileri işe alırken, ortaya çıkacak bu gibi etkiler de dikkate alınmalıdır. Ama bu etkilere duyarlı davranacak insan kaynakları yetkilileri; ancak kendi kişisel gelişimlerine katkı sağlayabilirler.

Eğer şantiyelerde o işe uygun olmayan kişilerin çalıştırılma sıklığı çok artmaz ise, bütün samimiyetimle belirtmek isterim ki; şantiyeler yine aynı zaman dilimi içerisinde tamamlanırlar.

Çünkü bir şantiyenin bitiş zamanını belirleyen ana unsurlar işveren, bürokrasi, siyaset ve sermaye gibi kavramlardır. Ayrıca bitiş tarihinin revizyonu ise, sadece karşılıklı görüşülmüş ve mutabakat sağlanmış bir düzeltme işlemidir. Bütün bu yaklaşımların yanı sıra, maliyetlerin unutulduğu düşünülmesin. Bu sadece ayrı bir konudur.

Bazı Örtülü Konular

Şimdi size daha önce hiç konuşulmadığından emin olduğum bazı konulardan söz edeceğim!

Ama bunları yazarken sansürlemem gerekir. Amacım her ne kadar asla ayrımcılık ve önyargı oluşturmak olmasa da, her okuyucunun bu doğrultuda düşünmeyebileceğini varsaymaktayım. İşte bu nedenle örtülü konuşmamı saygıyla karşılayacağınızı düşünüyorum.

Bütün bunların çoğu, uzun yıllar boyunca gerçekleştirdiğim gözlem ve verilerin sonucunda elde edilmiştir. İnsan Kaynakları birimleri, bu ve benzeri durumları; kişileri şantiyelere gönderirken irdelemeleri gerektiği, düzen ve maliyet açısından son derece önemlidir.

İnşaat kuruluşları farkında mı bilmiyorum! Ancak şantiyelerde çalışan kişilerin yaşları arasındaki fark her geçen gün daha da açılmaktadır. Elbette ki bu sonsuz bir fark değil. Ama belirli bir yaş grubundaki kişiler, yine aynı yaş grubundaki diğer şantiye çalışanlarıyla daha çok sürtüşme ve geçimsizlik yaşadıklarına yönelik ciddi eğilim vardır.

Çalışanlar arasında belirli boy uzunluklarının da agresif davranışlarda etkili olduğu bilinmeli ve bu çok kez gözlemlenmiştir. Bu aynı zamanda ayarlama gerektiren bir konudur.

Şantiyelerde göz ardı edilen en önemli durumlardan bir tanesi de “mizah” içerikli konularıdır. Bu, maliyet ve düzen açısından göz ardı edilmemesi gereken bir konudur.

Belirli bir yaş grubundaki insanlarda mizah anlayışı, bir başka yaş grubuna göre ezici bir biçimde daha ağır basmaktadır. Bu nedenle şantiyelere gönderilen kişilerde, hangi yaşta hangi şiddette mizah beklentisi içerisinde olacakları hem bilinmeli hem de sayıları ona göre ayarlanmalıdır. Çünkü belirli bir yaş grubundaki insanlarda can sıkıntısı ve yaşamın baskısı, mizah konularına daha çok başvurmalarına neden olmaktadır.

Kısaca mizah ile bu baskıyı içgüdüsel olarak azaltırlar. Böylece mizah yoluyla kuracakları empati ve sempatinin doğrudan işe yansıdığı gözlemlenmiştir.

Bir başka konu ise yurtdışı şantiyelerine hangi yaşta hangi medeni durumla gidip, hangi düşünce yapısında değişiklik yaşandığı ve hangi yaşta hangi medeni statüye kavuşup; yıllar sonra ortaya çıkabilecek bazı durumların neler olduğunu bilen kaç insan kaynağı sağlayan yetkili vardır? Bu durum çok az bir azınlığı ilgilendirir. Ama bireyler açısından son derece önemli bir konudur.

Şantiyelerde görevlendirilecek bir kişinin; o zamana kadarki yaşamında geçirdiği süreçlerin, hangi döneminde hangi gelir durumunda olduğu ve o ana kadar üstlendiği sorumluluklarla, hangi hayallerinin ne kadarını nasıl gerçekleştirdiğinin sorgulanması durumunda; şantiye gözlemlerimin ortaya koyduğu deneyimlerime göre, kişi seçimlerinde çok daha isabetli kararlar alınabileceğini göstermiştir.  

İnsan Kaynakları birimlerinin veya kişilerin bu durumları bilmelerini beklemek, gerçekçi bir düşünce olmayacaktır. Hatta bilmeleri de gerekmez. Ancak böyle durumların da bulunduğunu bilmeleri gerekir. Böylece, bazı olayları kendi deneyimlerine bağlı çözümlemeleri kolaylaşabilecektir.

Venezuela’dan Bir Örnek

İnşaat alanında insan davranışlarının neler olduğuyla ilgili birçok ülke ve bölgeden veriler toplamaktayım. Hatta önemli bir kısmını da bizzat gözlemleyebilme olanağım oldu.

Burada sizin de ilginç bulacağınızı düşündüm, ülkemize göre farklı kültür ve mevsimsel koşulları olan Venezuela’dan bir örnek aktarmak istiyorum. Orada bulunan bazı tanıdık ve akademisyenlerle gerçekleştirdiğim fikir alışverişlerinde, sıradan ev inşaatlarında eğer ev sahibi işin başında duramayacak olursa; özellikle güvendiği bir kadını inşaata göz kulak olması için görevlendirmektedir.

Venezuela’da sürekli yağmur yağması nedeniyle; eşyaların yağmurdan etkilenmemesi için kadınların bu konuda daha çok özen gösterdiğine inanılıyor olması da bu görevlendirmede etkilidir. Ayrıca inşaatta çalışan işçilerin yemeğini de bu kadın sorumlu hazırlamaktadır. Hatta bu yemek bir mango meyvesi olsa bile…

Bu tarz inşaatlarda çalışan sayısı, genellikle 3 veya 5 kişiden oluşmakta ve en fazla 3-4 ay içerisinde tamamlanırlar ve daha çok tek katlı inşa edilirler.

Gördüğünüz resim 6 Haziran 2022’de yağmur öncesi 3 usta ve bir kadın sorumludan oluşan bu inşaat; Venezüela’nın Monagas eyaletinin Maturin şehrinde çekilmiştir. Önce inşaatın üstü tamamlanacak ve en son duvarlar örülecektir.

Bir başka ülke veya bölgede ise “erkek inşaattan da anlar” denilerek gözetleme işi ona verilebilir. Bu tamamen bir algı işidir. Başka bir ülkede erkek muhasebecilere şaşkınlıkla bakılırken, bir başka ülkede ise; argon kaynakçıları “elleri daha az titrer” gerekçesiyle kadınlar arasından seçilebilmektedir.

Bu ve benzeri durumlar algı, kültür, çevre koşulları bağlamında biçimlenirken bütün bunlar, insan kaynağına bakış açısını yansıtmaktadır. Özellikle yurtdışında şantiyeleri olan inşaat kuruluşları, bu tarz yaklaşımları referans almaları durumunda; iş sırasında yaşayacakları “şaşkınlık”lar azalacaktır.

Agresifliğe Katkı

Günümüzde şantiyelerde ustalara ödenen ücretler, mühendislik ve mimarlık gibi mesleklere ödenen ücretleri aşmaya başlamıştır. Bir yandan uygulanan ekonomik yaklaşımlar bir yandan da mühendislik gibi alanlara teknolojinin daha çok sızmış olması, bunun önemli nedenlerindendir. Elbette ustaya duyulan gereksinimde de artış olması bunda etkilidir. 

Şantiyelerde ustaların amiri konumunda olan teknik kadro, dolaylı yoldan ustaları sübvanse etmektedirler.  Bu durum, ünlü matematikçi John Nash’ın öne sürdüğü ve ekonomilerde uygulanmış işveren-işçi sübvansiyon yaklaşımına oldukça benzemektedir.

Bunun farkına varacak insan kaynağı yöneticileri, teknik kadro ve ustalık işlerinin nasıl değişime uğrayacağını kestirmeleri kolaylaşacaktır.

Bütün bu değişimler yaşanırken, şantiyelerde çalışmak için internet üzerinden başvuranların çoğunu üniversite mezunlarının oluşturduğu görülmektedir. Ama bu başvurular sırasında bazı inşaat kuruluşlarının web sitelerinde; “bu adrese teslim kısıtlanmış” – “bir hata oluştu daha sonra tekrar dene” gibi uyarı ve hata mesajlarında ciddi artışlar görülmektedir. Bir başka internet sitesinde ise; işe başvuru kısmı var, ama özgeçmiş eklenecek kutucuk yok.

Gereksinim duyulan görev için işe alım gerçekleştirilirken, sürekli o an başvuranlar arasından seçim yapılmaya büyük bir eğilim vardır. Yani geçmişte ellerine ulaşmış ve o işe en uygun olacak kişi çoktan unutulmuştur.

Bütün bunların bize gösterdiği şey, çalışmak isteyen insan sayısında önemli artış yaşandığıdır. Bu durumlara İnsan Kaynakları birimlerinin veya insan kaynağı politikasını belirleyen yöneticilerin çözüm üretebilmesi pek olası değildir.

Ama burada dikkat çekmek istediğim başka bir nokta var! Yukarıdaki uygulamalar, şantiyelerde daha agresif yönetim anlayışlarının oluşmasına katkı sağlamaktadır.

Nasıl mı? Buradaki konuları tamamen tersten değerlendirdiğinizde, bu sonucun ortaya çıkacağını göreceksiniz.

İngiltere’den Bir Örnek

Yakından tanıdığım bir kişi; uzun yıllardır yaşadığı İngiltere’den ev almak istiyor ve yetkili emlakçı, inşaat kuruluşu adına bu ev alım isteğini sorguluyor. İş görüşmesi gibi mülakat gerçekleştiriliyor. Bu mülakatı gerçekleştiren İnsan Kaynakları birim yetkilisidir. Odaklanılan konu ise, evi niçin satın almak istediğidir. Görüşme olumlu gerçekleşiyor ve banka kredisi için başvuruda bulunuluyor.

Bu banka kredi başvurusu da ön onay alıyor. Benim de yan tarafta izlediğim ve iki saatten biraz daha uzun; çevrimiçi bir görüşme daha gerçekleştiriliyor. Sorulan sorular ve merak edilen cevaplar; oldukça iyi hazırlanmış ve zekiceydi. Burada sorgulanan şey, bankanın neden bu krediyi kullandırması gerektiğidir. Bu son mülakattan bir hafta sonra da kredi onaylanıyor ve ev satışı gerçekleşiyor.

Birileri bu olaya profesyonellik diyebilir. Birileri ise, olaya şaşkınlıkla bakabilir ve “keşke bizim ülkemizde de her şey böyle düzenli olsa” diyebilir. Ama ben, ülkemizde uygulanan yöntemlerin çok daha işlevsel olduğunu düşünüyorum. Eğer olaylara sadece doğru ya da yanlış anlayışıyla bakarsak, yanılma olasılığımız da güçlenecektir.

Artık bazı ülkelerde ve bazı iş kollarında birikmiş sermaye kazanç peşinde değil. Bu nedenle, sadece istediği veya uygun gördüğü kişiyi müşterisi olarak kabul ediyor. Böyle anlayışların ortaya çıkması uzun süreli bir evirilmenin ve insan kaynağındaki bileşenlerin sonucudur.

Bu anlayışları ülkemizdeki yaklaşımlarla kıyaslayacak olursak, daha etkili sonuçlar elde edebiliriz.

Avrupa Birliği…

İnşaat kuruluşlarının insan kaynağı yaklaşımlarına bazı öngörülerde bulunmanın, daha işlevsel bir yol olduğunu düşünüyorum. Burada da bunu uygulamaya çalışacağız.

Ülkemizde 2023 yılında gerçekleştirilecek siyasi seçimlerden sonra hangi siyasi görüş iktidar olursa olsun, ülkemizin Avrupa Birliği üyelik sürecinin hızlı bir biçimde başlamayacağını kim garanti edebilir?

Bunu sadece bir varsayım olarak öne sürüyorum ve kesinlikle siyasi bir söylem değildir. Diyelim ki, bu varsayım gerçekleşiyor ve neler olabilir? Şimdi hep beraber kısaca bunu değerlendirelim…

Son yıllarda ülkemizin önde gelen inşaat kuruluşları, AB üyesi ülkelerde üstlendikleri inşaat işlerinde önemli artışlar kaydetmekte ve bu durum ihale süreçlerine de yaşanmaktadır.

Ama buna ek olarak şunu da eklemeliyiz! AB’nin Afrika’da etkili olduğu ülkelerde sabit EUR kur uygulanır ve o ülkelerde Türk inşaat kuruluşlarının üstlendikleri projelerde de artış vardır. Bütün bunlar ekonomimize nasıl yansıyor bunu bilemeyiz. Ama bir yerdeki ticarette artış var ise, ilişkilerin de olumlu yönde ilerlediği ve ortaklıkların oluştuğu da gayet akla uygun gelmektedir.

Hızlı girilebilecek olası uyum sürecine, kanunlarımızın neredeyse uygun olduğunu düşünüyorum. Durum bu olunca, ortaya çıkacak sorunlar; büyük olasılıkla alışkanlıklarımızda yaşanacaktır.

Nitekim iş ilanlarında çok özel bir durum olmadığı sürece, yaş ve cinsiyet belirtilmeyecek. Bir süre sonra “askerliğini bitirmiş” ibaresini de iş ilanlarında unutmaya başlayacağız.

Ama gerçek sorun, mesai konularında yaşanacaktır. Mesai, maliyetleri düşüren bir kavramdır. Ama getirilecek düzenlemelerle yeni yöntemler belirlememiz gerekecektir. Mahmûd el-Kâşgarî’nin Dîvânu Lugâti’t-Turk’te “bir zamanlar Türkler bayram nedir bilmezlerdi” sözü, günümüzde de geçerlidir. Çünkü biz çalışarak mutlu olan bir milletiz. Ama görmeliyiz! Artık dünyanın çok çalışan insana ihtiyacı kalmadı.

AB üyeliği 2007 yılında kabul edilen Bulgaristan’ın, hala uyum süreçleri yaşadığı görülmektedir. AB üyeliği iyi ya da kötü demiyorum. Ama şunu belirtebilirim ki, Bulgaristan’da bu uyumu erken tamamlayan inşaat kuruluşlarının; günümüzde daha kazançlı işlere girdileri görülmektedir.

Hızlı bir AB üyeliği olma durumuna karşılık, inşaat kuruluşlarının İnsan Kaynakları birimleri ve bu insan kaynağı politikalarını belirleyen çatı yöneticilerin hazırlık yapmaları, sanki kendi yararlarına olacak bir durum gibi görülmektedir.

Burada konusu geçen durumlara, sadece mantık yoluyla yaklaşılmaması gerekir. Çünkü!

Mantık, etki tepki yasası üzerine kurulmuştur.

Neşeli günler diliyorum.

Yazar Vedat ÖZKAN‘ın Önceki Yazıları

İnsan Davranışlarının Şantiyelerde Keşfi Okumak İçin
İnşaatın İşverenini Bir de Böyle Değerlendirelim! Okumak İçin

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.